تنطبق هذه الفكرة نفسها على الموظفين أيضًا ؛ لا يتعلق الأمر فقط بتعيين أفضل المواهب ، بل يتعلق عائد الاستثمار الحقيقي في التوظيف بالحفاظ على أفضل الموظفين لسنوات قادمة. تُعرف هذه العملية رسميًا باسم دوران العمالة ، ويمكن أن تؤثر على مستويات إنتاجية المنظمة ومعنويات الموظفين ، ناهيك عن أرباح المحصلة النهائية.
تكاليف دوران العمالة:
يمكن تصنيف التكاليف المرتبطة بدوران العمالة على نطاق واسع إلى واحدة من ثلاث فئات ، وهي:
1. تكاليف إنهاء الخدمة:
التكاليف المباشرة التي يتكبدها صاحب العمل عند مغادرة الموظف ، ويشمل هذا البند التكاليف العادية والمحتملة مثل تعويضات نهاية الخدمة ، ومطالبات التأمين ضد البطالة – حسب الظروف – المزايا المستمرة ، وما إلى ذلك ، بالإضافة إلى التكاليف التي لا يمكن أن تتوقعها الشركات ، ومن بعد. مع الوقت الذي يقضيه الموظفون ، يتعامل الأشخاص الآخرون مع مسألة إنهاء خدمة الموظف ، وإجراء مقابلات الخروج ، وما إلى ذلك.
2- تكاليف التوظيف:
هذه هي التكاليف التي يتكبدها صاحب العمل عند البحث عن شخص لملء وظيفة شاغرة ، من الوقت الذي يستغرقه تحديث الوصف الوظيفي إلى تكلفة تدريب الموظفين الجدد ، وكل شيء بينهما ؛ كلما طالت عملية التوظيف ، ارتفعت التكاليف.
3. تكاليف الإنتاجية:
هذه التكاليف أكثر صعوبة إلى حد ما في قياسها مقارنة بتكاليف الإنهاء أو الاستبدال ؛ التكاليف المدرجة في هذه الفئة ليست فقط ساعات الإنتاجية المفقودة من قبل الشركة بينما تظل الوظيفة شاغرة ، ولكن أيضًا الوقت الذي يقضيه الموظفون الآخرون في محاولة للتكيف مع الانكماش الاقتصادي ، والوقت الذي يستغرقه الموظف الجديد للخروج من الركود أيضا. مستوى الإنتاج السابق للموظف ، والذي يمكن أن يتراوح من بضعة أيام فقط إلى بضعة أشهر حسب نوع الوظيفة.
لا تقتصر التكلفة في هذا القسم على مرة واحدة ؛ لكنها تمتد إلى أكثر من ذلك ؛ في كل مرة يغادر فيها الموظف ، يأخذ معه كل الخبرة والمهارة التي قدمها في وظيفته ، بالإضافة إلى مزايا أي تدريب حصل عليه أثناء عمله ، ولا يحق لصاحب العمل تعويض أي استثمار قام به في التدريب. وشركته القادمة سوف يعمل فقط من أجلها.
التكلفة العالية لدوران العمالة:
الجزء المادي هو أهم جزء في دوران العمالة ، ومعظم أصحاب العمل. أي العدد الحقيقي الذي سيكلفهم استبدال الموظفين ؛ قبل أن يكتشف صاحب العمل تأثير معدل دوران العمالة على المنظمة ككل ، من المفيد فهم التأثير المالي لاستبدال موظف واحد ، والذي ستخبرك أي استطلاعات أنه يمكنك إضافة آلاف الدولارات بدلاً منه. حتى العمال على مستوى الدخول.
وبينما يرفضون هذا التهديد ، هناك رقم آخر أكثر أهمية يحتاج أصحاب العمل إلى أن يكونوا قادرين على حسابه عندما يتعلق الأمر بدوران العمالة: معدل دوران العمالة.
حساب دوران العمالة:
لحسن الحظ ، فإن الصيغة التي يستخدمها أصحاب العمل لحساب معدل الدوران بسيطة للغاية: عدد الموظفين الذين غادروا خلال فترة زمنية معينة مقسومًا على متوسط عدد الموظفين المعينين خلال فترة زمنية معينة ، ثم مضروبًا في 100. هذا المثال لكيفية استخدم صاحب العمل Work لهذه المعادلة لحساب دوران العمالة:
جريج هو صاحب شركة محاسبة ، ويريد معرفة معدل دوران موظفي شركته للعام السابق ؛ في بداية العام ، قام بتوظيف 92 شخصًا ، وفي نهاية العام قام بتشغيل 108 ، لذلك كان متوسط التوظيف في العام الماضي 100 ، وخلال العام ، غادر خمسة أشخاص أو تم إنهاء خدمتهم.
لحساب معدل الدوران للسنة ، يحتاج جريج إلى تقسيم عدد الموظفين الذين غادروا خلال العام ؛ أي 5 ، على متوسط عدد الموظفين خلال العام ؛ هذا 100 ، اضربه في 100 ، وفي حالة جريج ، كان معدل دوران موظفيه السنوي 5٪.
هذا الرقم في حد ذاته لا يعني الكثير ، ولكن لفهم تأثير معدل الدوران في المنظمة ، يحتاج أصحاب العمل إلى النظر إلى هذه الأرقام مقارنة بكل من منافسيهم في صناعتهم ومنطقتهم ، والتي يمكن العثور عليها في إحصاءات الحكومة. المكاتب ، فضلا عن البيانات التاريخية.
بغض النظر عن سبب الإنهاء ، من أنهى عقد العمل ، أو مستوى الموظف داخل المنظمة ، في كل مرة يغادر فيها الموظف الشركة ، فمن المحتمل أن يكون لها تأثير سلبي على صافي ربح الشركة؛ لذلك من المرجح أن يجني أرباب العمل الذين يجدون طريقة للتعامل مع معدل دوران الموظفين المحتمل هوامش ربح أعلى ويكافأون بقوى عاملة أكثر سعادة وأكثر انخراطًا.
